OK
تاثير عوامل فيزيکي بر محيط کار
تاثير عوامل فيزيکي بر محيط کار

محيط فيزيکي و رفتار کار :
عوامل فيزيکي يعني متغيرهاي سخت ، از عواملي هستند که بر رفتار کار اثر مي گذارند . اين عوامل بيش از عوامل ديگر ملموس و عيني هستند . در اين زمينه دو فرضيه وجود دارد ؛ نخست اينکه اگر فرد بتواند عوامل فيزيکي را در محيط کار خود تحت کنترل و مهار داشته باشد و آنها را به دلخواه تغيير دهد ، احساس ايمني بيشتر مي کند . منظور آن دسته از عواملي است که به صورت ابزار و وسائل ، فرد با آنها درگير است . دوم اينکه اگر محيط فيزيکي کار بر طبق سليقه و رجحان هاي فرد سازمان و آرايش يافته باشد ، در او احساس لذت و شادي ايجاد مي نمايد و در نتيجه موجب سهولت کار و لذت بخش بودن آن مي گردد .
گرچه تفاوت هاي فردي موجب ظهور گستره ي وسيعي از رجحانها مي شود ، اما مي توان لااقل در مقياس ملي يا منطقه اي به يک سري اشتراکات سليقه اي دست يافت . اين رجحانها ، هم در ارتباط با محيط کار اهميت دارند و هم در عرضه ي کالا و خدمات . زيرا هرگاه مردم در انتخاب اين عوامل آزاد باشند ، با رجحانهاي گوناگوني روبرو خواهيم شد .اما اين عوامل فيزيکي که مي توانند بر عملکرد فرد نفوذ داشته باشند کدامند ؟ ما به مجموعه متغيرهايي که پيرامون فرد در محيط کار او قرار گرفته و سر و کار آنها با حواس است و از اين طريق مي توانند با تغييرات خود اثرات فيزيولوژيکي يا رواني بر او ، و در نتيجه بر عملکرد او به جا بگذارند ، عوامل فيزيکي مي گوئيم . مهم ترين اين عوامل عبارت است از : صدا ، نور، حرارت ، رطوبت و رنگ .
صدا
اولين متغير فيزيکي که در محيط کار اهميت پيدا مي کند ، صدا مي باشد .زيرا صدا مي تواند از موانع زيادي عبور کرده ، حتي در آستانه ي ورود به محيط کار ،ارگانيسم را متاثر سازد . در روانشناسي کار ، مطالعات ، متوجه نوع و شدت و همچنين اثر صدا بر سلامت فرد و عملکرد شعلي اوست . گرچه بسياري از مردم معتقدند با صداهاي مداوم سازگار شده و به آنها عادت مي نمايند، اما لااقل سازگاري با صداهاي مداوم بخشي از انرژي آنها را به خود اختصاص مي دهد ، حتي اگر موجب کاهش عملکرد نشود .
ما به اين دليل به صدا به عنوان يک عامل فيزيکي موثر در محيط کار اهميت مي دهيم که با توجه به پيشرفت تکنولوژي و ماشيني شدن اکثر کارها ، تقريباً مي توان گفت در اغلب مشاغل ، دستگاهها و ماشين آلاتي وجود دارد که مولد صدا هستند .
تاثير صدا بر رفتار فرد در محيط کار ، به عوامل زيادي بستگي دارد . سه دسته متغير هاي اساسي بر تاثير صدا بر فرد و عملکرد او دخالت دارند که عبارتند از :
•    نوع و ويژگي هاي صدا
•    نوع شغل و وظيفه
•    و تفاوتهاي فردي
متغيرهاي مربوط به صدا
در اولين وهله ، صدا بر تمرکز انسان اثر مي گذارد و موجب کاهش آن مي شود . تمرکز زماني کاهش مي يابد که ما به محرک ديگري توجه کنيم . اما آنچه که باعث توجه ما به يک محرک مي گردد ، دو گروه عوامل هستند :
•    گروه اول ويژگي هاي محرک است که عبارتند از : شدت ، اندازه ، حرکت ، تکرار ، تازگي و تضاد .
•    دسته ي دوم ويژگي هاي فرد توجه کننده است که عبارت است از نيازها ، انگيزه ها ، نگرش ها و تجربه ها و شرايط فرهنگي و اجتماعي فرد . در مورد صدا هر دو گروه عوامل مي توانند دخالت داشته باشند ، يعني هم نوع و چگونگي صدا ، و هم ويژگي هاي فرد که مربوط به تفاوتهاي فردي و گروهي است .
در صوت سه ويژگي مورد بررسي قرار مي گيرد ، بسامد ، دامنه و شدت .
بسامد يا طول موج ، زير يا بم بودن صدا را مشخص مي نمايد .دامنه يا ارتفاع ، خصيصه اي است که موجب تميز صداي مولدهاي مختلف صوت از يکديگر مي گردد و بالاخره شدت عبارت است از فشاري که يک صدا بر پرده ي گوش وارد مي آورد و بلندي و آهستگي صدا ، مربوط به آن مي شود .
آنچه که در محيط کار اهميت بيشتري دارد ، شدت صدا يعني بلندي يا آهستگي آن است . اما بايد بدانيم چه صدايي بلند تلقي مي شود و چه حدي از بلندي صدا زيان آور است .سوال ديگر اينست که هر دستگاه يا وسيله اي که با آن کار مي کنيم ، چه اندازه صدا توليد مي کند . مطالب مربوط به تاثير صدا را مي توان به صورت زير خلاصه نمود :
    بي ترديد صداي بلند زيان آور است ، هم بر سلامتي فرد اثر مي گذارد هم بر عملکرد او . اما تاثير همه ي صداهاي بلند يکسان نيست . بدين معني که آزاردهندگي صدا هميشه با بلندي آن رابطه ندارد . مثلا ً شنيدن صداي بلند موزيک از گوشي لذت بخش مي باشد در حاليه صداي يک ماشين در محيط کار با همان شدت ، آزار دهنده است .
    هر اندازه بسامد يک صدا بيشتر باشد ، تاثيرش بر فرد نيز بيشتر خواهد بود .
    ثابت يا متغير بودن صدا از لحاظ شدت و بسامد در تاثير آن دخالت دارد .هر گاه در محيط کار شدت يا طول موج صداهاي توليد شده تغيير کند بيشتر موجب ناراحتي فرد مي شود تا اينکه يکنواخت باشد . البته صداي يکنواخت در صورت شديد بودن ، باز هم مزاحم خواهد بود .
    صداي منقطع نيز نسبت به صداي مداوم خاصيت آزار دهندگي بيشتري دارد زيرا انسان مي تواند تا حدودي به صداي مداوم عادت کند .
متغير هاي مربوط به شغل
دسته ي دوم از عواملي که در تاثير صدا بر فرد و عملکرد او مداخله مي کنند ، نوع و چگونگي وظيفه ي شغلي است . ميزان تاثير صدا در محيط کار ، با ماهيت کار رابطه دارد . يعني دشواري يا سادگي ، همچنين فکري يا عملي بودن کار در اين زمينه تاثير دارد . به طور کلي مي توان گفت :
    تاثير صدا بر کارهاي دشوار و پيچيده که مستلزم تخصص و مهارت زيادي هستند ، به مراتب بيش از تاثير آن بر کارهاي ساده است . زيرا کارهاي دشوار نياز به دقت و مراقبت زياد دارد و با کارکرد هاي ذهني و حرکتي متعددي درگير است .
    صدا ، در انجام وظايفي که جنبه ي شناختي دارند بيش از وظايف فيزيکي ايجاد مزاحمت مي کند . فعاليت هايي که با کارکرد اندام هاي حرکتي و عضلاني ما سر و کار دارند کمتر تحت تاثير صدا مختل مي شود تا فعاليت هاي فکري و ذهني .
    صداهايي که در محيط کار اجتناب ناپذيرند کمتر از صداهاي غير ضروري آزاردهنده و مختل کننده فعاليت هستند.
متغير هاي مربوط به فرد
آخرين دسته از عوامل مداخله گر ، مربوط به تفاوتهاي فردي مي شود . زيرا واکنش افراد از لحاظ رواني و فيزيکي در برابر محرک صدا متفاوت است . مشخصه هاي فييولوژيک ، عادات ، انگيزه ها ، شرايط فرهنگي و بالاخره تجربه هاي فرد ، در اين زمينه نقش مهمي دارند .
خلاصه اينکه :
    واکنش هاي فيزيولوژيک افراد تيپ شخصيت A در برابر صداي بلند نسبت به افراد ديگر بيشتر است . ملامد و هراري (۱۹۹۳) به اين نتيچه رسيدند که تعداد تپش قلب و فشار خون اين گونه افراد بر اثر صداي بلند افزايش مي يابد .
    افراد کمرو و گوشه گير که عملکرد هاي ارتباطي آنها ضعيف و محدود است ، نسبت به صدا حساسيت بيشتري دارند . و بيش از ديگران از صداي بلند آزرده مي شوند .
    چنانچه معني صدايي براي فرد روشن باشد ، توجه او را به خود جلب مي کند . در صورتيکه صداهاي بدون معني ممکن است منجر به واکنشي نشود . مثلاً صداي ترمز شديد اتوموبيل در نزديکي محل کار ، به خاطر تداعي تصادف و تصادم ، توجه کارکنان را به خود جلب مي کند . در حاليکه ممکن است صداهايي با همان شدت ه معني خاصي به همراه ندارد ، چندان فرد را متوجه خود نسازد .
    صداهاي آشنا حتي اگر بلند باشند ، کمتر از صداهاي نا آشنا بر رفتار فرد اثر مي گذارند . مثلا ً صداي بلند شدن هواپيما از باند فرودگاه براي کارکنان فرودگاه آنقدر مختل کننده ي کار نيست که صداي فرياد يک فرد در راهرو .
اثر صدا بر عملکرد
به طور کلي همه ي مطالعات نشان داده اند که صداهاي بلند موجب کاهش عملکرد مي شوند . اما صداي بلند به طرق گوناگون بر کار و وظيفه ي شغلي اثر مي گذارد :
•    همانطور که قبلاً اشاره شد ، صداي بلند تمرکز فرد را کاهش مي دهد . تقليل تمرکز، موجب اشتباه در کار و تکرار آن مي شود . اشتباه ، هم موجب اتلاف وقت مي گردد و هم گاهي باعث سانحه مي شود .
•    صداي بلند يکنواخت روي آهنگ و سرعت کار ، حتي سرعت راه رفتن اثر افزايشي دارد .
•    صداي مزاحم موجب کاهش به هم خوردن پلک هاي چشم مي گردد که در نتيجه خستگي چشم را به دنبال دارد . اين خستگي ، ادراک ديداري را مختل مي سازد .
•    صداي بلند عملکرد شغلي را در مشاغلي که جنبه ي ذهني و شناختي دارد کاهش مي دهد . زيرا در وظايف شغلي که با کارکردهاي ذهني سر وکار دارند ، تمرکز نقش بسيار مهمي دارد .
•    صداي مزاحم در محيط کار باعث کاهش خرسندي از کار مي شود و زيرا هنگامي که در محيط کار صداهاي آزاردهنده وجود داشته باشد ، فرد دچار تنش شده و از لحاظ رواني از وضعيت بهينه خارج مي شود .
اثر صدا بر سلامت فرد
آنچه مسلم است صداهاي بلند زيان آور است و بر سلامت فرد اثر منفي بجا مي گذارد . صداي بلند ، هم بر جسم فرد اثر مي گذارد و هم بر روان او .
    آثار فيزيکي و فيزيولوژيکي : پژوهشهاي زيادي نشان داده است که صداي بلند موجب افزايش بيماري کارگران مي شود . از جمله برنر ، به اين نتيجه رسيده است که صداي بلند در محيط کار باعث بالا رفتن فشار خون مي گردد .
    آثار رواني و رفتاري : بررسي هاي انجام شده حاکي از اين است که صداي بلند ، دامنه ي توجه فرد را کاهش مي دهد . افرادي که به مدت طولاني در معرض صداي بلند قرار مي گيرند ، تنها قادر خواهند بود حواس خود را بر امور خيلي مهم متمرکز سازند و فقط به محرکهاي شديد توجه نمايند . بررسي هاي کورته و گرانت اين فرضيه را ثابت کرده است .
علاوه بر اين پژوهشها نشان داده است که صدا روي خلق و خوي کارکنان اثر گذاشته و باعث افزايش پرخاشگري و آسيب پذيري و حساسيت آنان مي شود .
يک سري مطالعات نيز به اين نتيجه منجر شده است که متغير صدا ، روحيه ي همکاري و مساعدت را در افراد تقليل مي دهد .
راههاي جلوگيري از آثار صدا
گرچه بعضي صداهاي بلند ، در محيط کار مفيد و ضروري هستند ؛ مثلاً صداي آژير خطر در مواقع آتش سوزي ، يا صداي زنگ دستگاهي که دچار اشکال شده است و يا سوت آغاز و پايان کار روزانه در کارخانه ، اما از آنجا که صداهاي بلند بر سلامت جسمي و رواني و عملکرد فرد اثر منفي بجا مي گذارد ،براي مصون ماندن از آثار نامطلوب آن با شيوه هاي مختلفي اقدام مي گردد. اين راهها عبارتند از :
    حفاظت در برابر صدا : براي کاهش صداهايي که در محيط کار به فرد مي رسد ، در وهله ي اول از گوشي ها و محافظ هاي مخصوص استفاده مي شود . اين ابزار ميزان صدايي را که به گوش فرد مي رسد کاهش مي دهند . راه ديگر ، کار کردن در محيط هايي است که مجهز به ديوارها ،سقف و کف هاي صداگير است . اين تجهيزات از انعکاس و تقويت صدا در محيط کار جلوگيري مي کند و يا مانع از نفوذ صداهاي خارجي به محيط کار مي شوند .
    کاهش شدت منابع صدا : اين کار از طريق به کارگيري روشهاي فني صورت مي گيرد . از جمله اين اقدامات استفاده از تسمه ي انتقال نيرو به جاي چرخ دنده ، کاربرد قطعات لاستيکي به جاي قطعات فلزي و بهره گيري از اشعه و وسايل ليزري براي برش و امثال آن است .
    محدود کردن کار در محيط پر سر و صدا :در حال حاضر يکي از راههاي کاهش زيان هاي ناشي از صدا ، محدود نمودن ساعات کار در محيط هاي پر صداست . در بعضي کشورها قوانيني وضع شده است که بر اساس آن حداکثر زمان مجاز کار را در محيط هاي پر صدا مشخص نموده است که با شدت صداي محيط نسبت عکس دارد .
اثر موسيقي بر عملکرد
موسيقي هم يکي از عوامل فيزيکي است که اثر آن بر عملکرد ، مورد توجه مي باشد ، گرچه تحقيقات زيادي درباره ي آن صورت نگرفته است . موسيقي يکي از محرکهايي است که حالات رواني را تحت تاثير قرار مي دهد .
کورمن به يک سري نتايج کلي از تجربه هاي انجام شده در مورد اثر موسيقي بر عملکرد ، که از يک مجله اقتباس نموده است استناد مي کند ، که بخشي از آن بدين قرار است :
    اکثر کارگران شنيدن موسيقي را در محيط کار ترجيح مي دهند .
    بيشتر کارگران موسيقي آلاتي را بر موسيقي صدايي در محيط کار ترجيح مي دهند .
    بين سن و سال و علاقه به شنيدن داي موسيقي در محيط کار ، رابطه ي معکوس وجود دارد .
    تجربه هايي ثابت کرده اند که موسيقي بر عملکرد کارگران جوان و کم تجربه اثر مثبت مي گذارد .
    شواهدي مبني بر عدم افزايش کارايي کارگران مجرب که شاغل کارهاي پيچيده هستند وجود دارد .
    بعضي مطالعات نشان داده اند که موسيقي بر عملکرد اثر معکوس دارد .
    همه ي ادعاهايي که در زمينه ي تاثير موسيقي بر عملکرد شغلي شده است به اثبات نرسيده است .
اما بطور کلي نتايج پژوهشها حاکي از اينست که شنيدن صداي موسيقي در محل کار براي کارکنان لذت بخش است . يک تحقيق ژاپني نشان داده است که پخش موسيقي در محيط کار باعث کاهش خستگي در ۳۲% کارگران شده است .
موزاک در يک بررسي وسيع به اين نتيجه رسيده است که موسيقي در يک واحد کار موجب ۱۷% افزايش در توليد ، ۱۳% افزايش عملکرد در کارهاي دفتري و ۵۳ % کاهش ترک شغل در قسمت رزرو نمايندگي هاي خطوط هوايي شده است .
بدون شک موسيقي رفتار فرد را تخت تاثير قرار مي دهد . تجربه نشان داده است که آهنگ تند ،حرکات را سريع تر مي کند .
ظاهراً تاثير موسيقي بر عملکرد بايد لااقل به دو عامل بستگي داشته باشد :
    اول نوع موسيقي ،
    دوم نوع کار و وظيفه .
آلات موسيقي ، نوع و سرعت آهنگ از يک سو ، سادگي يا دشواري ، فکري يا حرکتي بودن وظيفه شغلي ، از سوي ديگر مي تواند در تاثير موسيقي بر عملکرد دخالت نمايد . هنوز نمي توان در اين زمينه ها با قاطعيت اظهار نظر نمود ، زيرا مطالعات زيادتري ضرورت دارد .
حرارت
انسان موجودي خونگرم است و حرارت بدن ثابتي دارد . انحراف از سطح بهينه ( ۳۷ درجه ي سانتي گراد )باعث احساس سرما يا گرما مي شود . هنگام فعاليت مقدار انرژي حرارتي بدن افزايش مي يابد . لذا مازاد آن بايد به طريقي از بدن متصاعد گردد . دفع حرارت از بدن به محيط خارج ، از طريق سطح پوست بدن ، تنفس،تعرق و تا حدودي تماس با اشيا سرد صورت مي گيرد .
حرارت مطلوب در محيط کار
پاسخ دادن به اين پرسش که حرارت مطبوع در محيط کار چقدر بايد باشد ، کار دشواري است . زيرا آنچه که بايد به عنوان حرارت محيط مورد توجه قرار گيرد ، حرارت موثر است .
اساسي ترين عامل در حرارت موثر ، يعني ادراک حرارت توسط فرد ، همان حرارت هواست . بي ترديد هر قدر هوا گرمتر باشد ، فرد احساس گرماي بيشتري مي کند . اما همانطور که اشاره شد عوامل متعدد ديگري هم هستند که در ادراک حرارت محيط توسط فرد دخالت دارند .
حرارت موثر با مقدار رطوبت هوا رابطه دارد . هر قدر رطوبت هوا بيشتر باشد ، هوا گرمتر احساس مي شود ، به طوريکه حرارت موثر هواي ۲۵ درجه ي سانتي گراد در رطوبت صفر درصد ۲۵ درجه ، در رطوبت ۶۰ درصد ، ۳۰ درجه و در رطوبت ۱۰۰ درصد ، ۳۵٫۵ درجه ، سانتي گراد مي باشد .
جريان هوا بر حرارت موثر تاثير مي گذارد و آن را کاهش مي دهد .
در و ديوار ، ماشين آلات و اشياي پيرامون فرد يکي ديگر از عواملي هستند که حرارت موثر را تحت تاثير قرار مي دهند . علت اينست که تشعشعات حرارتي اجسام بر حسب جنس و رنگشان متفاوت است .
درجه حرارت موثر در صبح کمي بالاتر از ساعات ديگر روز است . علاوه بر آن جنس در ادراک حرارت محيط دخالت دارد .
مطالعات انجام شده بيشتر متمرکز بر حرارت هوا در محيط کار مي باشند که بدون در نظر گرفتن مداخله ي ساير عوامل ، اندازه گيري مي شود . به همين دليل در اين پژوهشها به نتايج متفاوتي دست يافته اند .
تحقيقي که توسط اسپيگل من و همکارش روي تعدادي کارمند امور دفتري انجام گرفت نشان داد که ۷۰ % آنان حرارت ۲۱ درجه ي سانتي گراد را در محيط کار مطبوع مي دانند . همين بررسي نيز نشان داد که زنان نسبت به مردان به محيط گرمتري (در حدود ۰٫۷ درجه) تمايل دارند . از سوي ديگر حرارت مطبوع براي افراد مورد مطالعه در اوايل صبح حدود ۰٫۵ درجه بيشتر از بعد از ظهر بود .
آموت به طور کلي حرارت ۲۱ درجه ي سانتي گراد را در محيط کار ، ايده آل مي داند .
اثر گرما بر عملکرد
گرم بودن محيط کار اثرات منفي زيادي بر عملکرد مي گذارد . زيرا کار کردن در محيط گرم بسيار دشوار است . علت ، عدم امکان مبادله ي حرارتي بدن با محيط است . در حاليکه حرارت بدن ضمن فعاليت به شدت افزايش پيدا مي کند .
از آثار منفي کار در محيط گرم مي توان کاهش قدرت بدني ، تقليل تمرکز و پايين آمدن سرعت واکنش هاي حرکتي را نام برد . به طور کلي مي توان گفت گرما توانش هاي شناختي و پسيکو – موتور آدمي را تنزل مي دهد .
از سوي ديگر نوع کار بر حسب سنگيني و سبکي در تاثير گرما بر عملکرد اثر مي گذارد . هر قدر انجام وظيفه ي شغلي نياز به صرف انرژي بيشتري داشته باشد ، اثر گرما بر فرد و عملکرد او بيشتر است . در هر صورت ، گرما موجب کاهش قدرت بدني و ذهني شده و به طور کلي موجب تقليل بازدهي کار مي گردد .
راههاي کاهش اثر گرما
براي به حداقل آثار گرماي محيط بر عملکرد ، نخست بايد عوامل گرما زا را شناخت ، سپس به تناسب آنها اقدام نمود . به طور کلي مي توان شيوه هاي مبارزه با گرما در محيط کار را در راه کارهاي زير خلاصه نمود :
    اول استفاده از وسايل و دستگاههاي فني براي پايين آوردن حرارت محيط ، از قبيل : سيستم هاي تهويه ، کولر و عايق بندي سطوح جانبي محل هاي کار به منظور جلوگيري از نفوذ گرما به محيط کار
    دوم کاربرد پوشش هاي مخصوص که مجهز به سيستم هاي خنک کننده و تهويه هستند . اخيراً حتي کاسکت هاي مجهز به چنين سيستم هايي ساخته شده است .
    سوم آموزش افراد براي عادت کردن به شرايط هواي گرم .
    و بالاخره آخرين شيوه ک.تاه کردن ساعات کار و يا اجتناب از انجام کارهاي سنگين در محيط گرم مي باشد . زيرا کاهش قدرت بدني به هنگام کار ، با درجات گرمي هوا رابطه ي مستقيم دارد .
    گذشته از ساز و کارهاي انگيزشي عوامل ديگري از قبيل سن ، چاقي ، اعتياد به الکل و بيماري هاي قلبي و عروقي در مقاومت بدن موثر هستند . آموت پيشنهاد مي کند در حرارت ۳۲درجه ي سانتي گراد بعد از هر دو ساعت و در حرارت ۳۸ درجه ، پس از هر ۳۰ دقيقه فعاليت ، يک استراحت به کارگران داده شود .
اثر سرما بر عملکرد
پژوهشها حاکي از اين است که سرما نيز بر کار و فعاليت اثر گذاشته و کارايي فرد را کاهش مي دهد . تحقيقاتي که توسط پپلر و مک ورث انجام گرفته است نشان داده اند سرعت واکنش هاي عضلاني و تمرکز در شرايط محيط سرد ۲۰ تا ۳۰ درصد کمتر مي شود .
البته مي توان با استفاده از پوشش هاي گرم جلو نفوذ سرما را به بدن گرفت . با اين حال ، دستها که مشغول کارند ، هنوز در معرض سرما قرار مي گيرند . در اين چنين موارد استفاده از اشعه ي نا مرئي گرما زا توصيه مي شود . اما رايج ترين راه براي کاهش سرما همان استفاده از لباس هاي گرم کننده و گرم نمودن محيط کار توسط وسائل تکنولوژيک است .
رطوبت
رطوبت يکي ديگر از متغير هاي فيزيکي است که در عملکرد مداخله مي کند . هواي مرطوب به خصوص در شرايط گرم ، فعاليت را دشوار مي سازد . رطوبت به دو علت موجب کاهش کارايي فرد مي گردد . يکي به لحاظ کاهش اکسيژن آزاد در هوا از طريق جايگزيني ، ديگر به علت اشباع شدن هوا از بخار آب . به طور کلي بازدهي در محيط گرم و مرطوب کاهش پيدا مي کند .
در بعضي مشاغل دستگاه ها و ماشين ها ، خود توليد بخار آب کرده و رطوبت محيط را به شدت بالا مي برند . براي کاهش رطوبت در محيط کار که به لحاظ نوع شغل و دستگاههايي که کار مي کنند تجمع و توليد بخار آب فراوان است ، از وسايل تهويه استفاده مي شود . در هوايي با گرماي ۲۴ درجه ي سانتي گراد ، رطوبت ۲۵ % ايده آل است .
نور و روشنايي
نخستين عامل محيطي که براي هر نوع فعاليتي ضروري است ، نور و روشنايي مي باشد . اين عامل بيش از ساير متغير هاي فيزيکي در کار و وظيفه ي شغلي تاثير دارد . زيرا متغيرهاي ديگري را که در کيفيت انجام کار نقش مهمي دارند دستکاري مي کند . ابراز يک نظر کلي در باره ي مقدار روشنايي در محيط کار بسيار دشوار است . علت اين است که عوامل متعددي از قبيل : نوع کار ، زمينه ، اجزاي کوچک قابل تميز کار ، فرصت ديدن اشيا ، ميزان برجستگي ريزه کاري ها نسبت به زمينه ، سن فرد و بالاخره مصالح ساختماني محيط و ابزار و وسايل پيرامون در اين امر دخالت دارند .
در مورد نور و روشنايي و تاثير آن بر عملکرد ، دو ويژگي آن مورد مطالعه قرار مي گيرد . يکي شدت و ديگري رنگ نور .
روشنايي نور به شدت آن بستگي دارد ، يعني همان ويژگي که با کم يا زياد شدن آن اشيا روشن تر يا تاريک تر ديده مي شوند .
توجه به نور و روشنايي به عنوان يکي از متغير هاي محيط کار ، بر اين فرض استوار است که بين راندمان فرد و شدت نور در هنگام کار همبستگي وجود دارد . يعني با افزايش روشنايي ، کارايي فرد هم افزايش مي يابد .
مکانيسم تاثير روشنايي بر عملکرد
روشنايي در محيط کار از دو جهت بر عملکرد اثر گذاشته و ثمر بخشي آن را افزايش مي دهد . در اين ساز و کار در نهايت ، تعامل و تاثير متقابل دو دسته از عوامل موحب بهبود کار مي شود .
•    آثار ادراکي : تحقيقات پژوهشگران نشان داده است که روشنايي زياد ، قدرت بينايي را افزايش داده ، ادراک اشيا را دقيق تر و تميز اجزا و حرکات آن ها را آسان تر مي سازد . از سوي ديگر ، انسان در محيط روشن تر رنگ ها را بهتر تشخيص مي دهد . اين عوامل کلاً باعث مي شود که موضوع کار ، با عمق و وضوح بيشتري ادراک شود .
•    آثار رواني : پژوهشهاي زيادي حکايت از اين دارند که نور شديد موجب افزايش تمرکز گرديده و خستگي اندام هاي حسي – حرکتي را به شدت کاهش داده يا لااقل به تاخير مي اندازد . برخي مطالعات نشان داده است که نور سفيد حتي خلق و خوي انسان را بهبود مي بخشد و نيروهاي انگيزشي فرد را بر فعاليت بيشتر متمرکز مي سازد .
هنگامي فرد در شرايطي قرار گيرد که از لحاظ رواني در وضعيت متعادل و رضايت بخشي باشد ، و از سوي ديگر توانايي لازم را براي ادراک عميق و دقيق پديده داشته باشد ، محصول کار او در قلمرو اين عوامل ، داراي کمترين اشتباه و بالاترين کيفيت خواهد بود .
روشنايي مناسب در محيط کار
ارائه ي يک نظر کلي درباره ي ميزان روشنايي مورد نياز در هنگام کارکردن امکان پذير نيست . با اين حال مي توان براي کارهاي حساس از روشنايي بيشتر استفاده نمود . زيرا در حال حاضر بر خلاف گذشته توليد نور با شدت زياد کاملاً امکان پذير است .
ساير عوامل مداخله گر در تاثير نور
همانطور که در آغاز بحث راجع به نور و روشنايي گفتيم ، عوامل زيادي در تعيين روشنايي محل کار تاثير دارند . علاوه بر شدت نور و تيره و روشن بودن ابزار و سطوح محل کار ، متغير هاي ديگري در اين امر مداخله مي کنند . در اين قسمت به پاره اي از اين عوامل اشاره مي کنيم :
رابطه ي روشنايي با سن : همه مي دانيم که قدرت بينايي با بالا رفتن سن کاهش پيدا مي کند . بنابراين به همين نسبت نياز افراد به روشنايي افزايش مي يابد .
تضاد نوري در محل کار :در کارهاي صنعتي اگر نور در محل کار کافي نباشد مي توان براي ادراک بهتر اجزاي کار از پديده ي تضاد نور بين روي کار و محيط اطراف استفاده کرد . البته بايد توجه کرد نسبت بين شدت نور اين قسمت ها نبايد از حد معيني کمتر باشد .
روشنايي متغير : هرگاه ميزان شدت نور به طور مداوم تغيير کند ، چشم ها بايد خود را مرتباً با ان سازش دهند . اين موضوع موجب خستگي چشم شده و ادراک ديداري را مختل مي سازد و در نتيجه کارايي فرد کاهش پيدا مي کند . تغييرات شديد و ناگهاني نور قدرت ديد را تنزل مي دهد زيرا در فاصله ي کوتاه چشم قادر به هماهنگي با تغييرات نوري نمي باشد . اين پديده براي کساني که ضمن کار به سرعت مواجه با زمينه هاي نوري متفاوت و شديد هستند ايجاد اشکالاتي مي کند .
تمرکز و پراکندگي نور در محيط کار : تابش متمرکز نور در صنعت غالباً اثر منفي بر کار دارد ، زيرا روي اجسام زاويه هاي تاريک پديد مي آورد که ادراک ديداري را در کارهاي ظريف و ريز ، دشوار مي سازد . در اين قبيل فعاليت ها بايد از لامپ هاي فلورسنت يا شيري که موجب کاهش غلظت نور مي گردد استفاده نمود. از سوي ديگر روشني ديوار ها و سطوح جانبي داخلي محيط مار ، تاحدودي از تشکيل سايه هاي تاريک جلوگيري مي کند . اما راه نوثر و اطمينان بخش تابش نور به صورت پراکنده است .
نور و تميز رنگها : هر چند بعضي از لامپ ها به خاطر نور شديدي که ايجاد مي کنند ادراک ديداري را آسان و در نتيجه کارايي را افزايش مي دهند ، اما از آنها فقط هنگامي استفاده مي شود که تنها بالا بودن قدرت ديد مورد نظر باشد . در مواردي که تشخيص رنگ اهميت پيدا مي کند بايد از نوري استفاده نمود که شبيه نور خورشيد باشد . نور لامپهاي اکسنون براي اين کار مناسب است . در ساختمان هايي که پنجره ي کوچک دارند بايد از نورهاي مصنوعي شبيه به نور طبيعي استفاده نمود .
کاربردهاي رنگ شناسي در روانشناسي
در روانشناسي به دو دليل اساسي به مطالعه ي رنگها مي پردازيم . نخست آنکه رنگها مي توانند ساخت رواني و شخصيت افراد را بيان کنند . دوم آنکه اغلب رنگها معاني انفعالي و انگيزشي خاصي هم براي عموم مردم و هم به طور اختصاصي براي عده اي از مردم دارند .
روانشناسي کار با جنبه ي دوم کاربرد رنگ سر و کار دارد زيرا از ويژگي دوم رنگها در بازرگاني و صنايع استفاده ي شايان توجهي مي شود . زمينه هاي اساسي کاربرد رنگها در بازرگاني و صنايع عبارتند از :
•    استفاده از رنگها در رنگ آميزي کالاها و محصولات صنعتي ، بسته بندي و ارائه ي خدمات .
•    استفاده از رنگها در محيط هاي کار براي اثر بخشي بيشتر فعاليتها .
کاربرد رنگ در عرضه ي کالا و خدمات : در بين مردم ، يک تلقي عمومي و واکنش رواني تقريباً يکسان در برابر اغلب رنگها وجود دارد ، مثلاً ما بعضي از رنگها را شاد ، زنده يا مرده مي ناميم . مراکز توليدي و خدماتي از اين خاصيت رنگها در عرضه ي کالا و خدمات بهره مي گيرند . اين مراکز اشيا و وسايل را به رنگهايي در مي آورند که براي اکثر مردم دلپذير و حالات انفعالي مطلوبي را در آنها ايجاد نمايد .
کاربرد رنگ در محيط کار : رنگ آميزي در و ديوار و ماشين آلات در محيط کار به رنگهاي به خصوص ، مبتني بر اين نظريه است که کارايي فرد در محيطي با رنگ دلخواهش اقزايش پيدا مي کند . چون غالباً در محيط هاي کار ، افراد زيادي به کار اشتغال دارند ، براي يک مدير اين موضوع مهم خوهد بود که محيط را به رنگي در آورد که براي اکثر کارگران و کارکنان ، محيطي آرام بخش و مطلوب باشد . زيرا هدف فراهم آوردن شرايطي است که هيچ فشار عصبي و رواني بر فرد وارد نشود . مطالعات انجام شده ثابت کرده است که کارايي و بازده فرد در محيط هاي آرام که تعادل رواني و وضع بهينه انفعالي و هيجاني را در او حفظ نمايد به نحو بارزي افزايش پيدا مي کند . همچنان که تنش و حالات ناخوشايند هيجاني آن را کاهش مي دهد .
خواص اختصاصي رنگها و اثر آنها بر عملکرد
رنگها هر کدام بر فرد اثر خاص و متفاوتي دارند که رفتار کار و عملکرد فرد را متاثر مي سازد . روانشناسي کار به عامل رنگ در محيط کار به عنوان يکي از متغيرهاي فيزيکي توجه دارد که مي تواند بر ميزان بازدهي کارکنان تاثير بگذارد . در زير ۸ رنگ و نقش آنها را بر کار و وظيفه ي شغلي شرح مي دهيم .
خاکستري : اين رنگ در صنايع کاربرد فراوان دارد و اغلب سالن هاي کارخانجات و کارگاهها و همچنين ماشين آلات و ابزار صنعتي به اين رنگ مي باشد . زيرا اين رنگ عاري از هر نوع تحريک و واکنش است . رنگ خاکستري رنگي است خنثي که هيچ گرايش را بر نمي انگيزد و نه روشن است و نه تيره . علاوه بر آن نه در فرد تنش ايجاد مي کند . نه تنش زداست . هيچ نوع گزارشي درباره ي ايجاد احساس سرما يا گرما درباره ي رنگ خاکستري ارائه نشده است . خلاصه رنگي است بي اثر و بي تفاوت .
آبي تيره : اين رنگ به خاطر اثري که بر پارا سمپاتيک مي گذارد ، منجر به کاهش فشار خون و تعداد تنفس شده ، احساس امنيت کارگر را افزايش مي دهد . چنانچه او بر اثر عواملي از قبيل ترس از عدم موفقيت ، ارزشيابي و يا هر عامل خارج از محيط کار ، دچار اضطراب و تشويش شده باشد ، در محيطي يا رنگ آبي ، تنش او کاهش يافته ، حساسيت و آسيب پذيري و در نتيجه خستگي او تقليل مي يابد . بعضي گزارشها حاکي از اينست که رنگ آبي روشن ايجاد احساس سرما مي کند . بنابراين در محيط هاي گرم استفاده از اين رنگ کمک به تعديل حرارت موثر محيط کار خواهد کرد .
سبز : محيط با رنگ سبز باعث ثبات و پايداري فرد در کار و مقاومت او در برابر تغييرات زياد در شرايط کار مي شود . رنگ سبز انعطاف پذيري و کشش کارگران را در برابر تنش ها افزايش مي دهد و هيجانات ظاهر نشده را مخفي نگه مي دارد . بعضي ها معتقدند اين رنگ مانند رنگ آبي احساس سرما و خنکي را بر مي انگيزد .
رنگ سرخ : سرخ با اثري که بر اعصاب سمپاتيک مي گذارد فشار خون و ضربان قلب را افزايش مي دهد . به همين دليل احساس گرما را بر مي انگيزاند و موجب رها شدن انرژيها و نيروهاي حياتي فرد مي شود . اين رنگ فعاليت هاي عمومي را افزايش مي دهد و احساس رقابت و باروري اقتصادي را تشديد مي نمايد . بنابراين در ابتداي ساعات فعاليت ، رنگي سازنده است ، اما در حالت خستگي عصبي و فيزيکي ، آزاردهنده مي شود . اين رنگ در محيط کار به شرطي مي تواند کارايي را افزايش دهد که ساير شرايط نامساعد نباشد و گرنه آثار منفي بر عملکرد مي گذارد .
زرد : زرد روشن ترين رنگ است . به همين دليل شادي افزا مي باشد . وجود رنگ زرد در محيط کار افراد را در رهايي از مشکلات و موانع و تعارضات ياري مي بخشد . اين رنگ اميد بخش و دلالت کننده است . زيرا تنش زدا و عامل انبساط ماهيچه ها است . همه ي صنعتگران اين رنگ را دوست دارند و هر کس آن را ترجيح دهد ,داراي روحيه ي صنعتگري است . امروزه از رنگ زرد ، هم به خاطر خيره کنندگي و هم به خاطر ويژگيهاي فوق ، در صنايع و محيط هاي کار به خصوص رنگ آميزي ماشين آلات صنعتي زياد استفاده مي کنند .
بنفش : چون اين رنگ ترکيبي از رنگهاي آبي و سرخ مي باشد ، بعضي از ويژگيهاي هر دو رنگ را داراست ؛ يعني هم هيجان برانگيز است و هم آرام بخش . محيط کار با رنگ بنفش باعث مي شود کارگر بيشتر به جستجوي هويت خود رفته و به ذهنيات خويش عينيت بخشد . يعني افکارش را به عمل تبديل کند .
قهوه اي : از آنجا که رنگ قهوه اي ، سرخ تيره شده مي باشد ، بنابراين به جاي زنده دلي رنگ سرخ ، موجب دلمردگي و تسليم مي شود . محيط کار قهوه اي رنگ ، نيروي حياتي و انفعالي کارگران را نقصان بخشيده و انگيزه هاي آنان را براي کار و فعاليت کاهش مي دهد و آنان را به افرادي بي تفاوت بدل مي سازد . بنابراين رنگ قهوه اي براي محيط کار رنگ مناسبي نيست .
سياه : رنگ سياه رنگي است نفي کننده و متوقف کننده ي فعاليت . زيرا فرد را نوميد کرده و احساس پوچي را در او بر مي انگيزد . رنگ سياه تداعي کننده ي پايان همه چيز است . فرد در چنين محيطي دست به هيچ کاري نمي زند زيرا ديگر براي او چيزي وجود ندارد .
درباره ي اثر رنگ در محيط کار بايد به سه نکته توجه کنيم :
نخست آنکه همه ي آنچه را که درباره ي تاثير آنها گفته شده است کاملاً به اثبات نرسيده است .
دوم آنکه واکنش افراد در برابر رنگها يکسان نيست . زيرا تجربه هاي گذشته ي آنان در اين زمينه نقش مهمي دارد .
سوم آنکه چون هر جامعه يا حتي هر گروه اجتماعي ، معني خاصي برا ي هر رنگ مي شناسد ، بنابراين نمي توان يک نظر کلي را در اين باره ارائه کرد . بهترين تصميم گيري در مورد استفاده از متغير رنگ در محيط کار آن است مه با توجه به ويژگيهاي فرهنگ ملي ،قومي و محلي صورت گيرد .
تاثير کامپيوتر بر فرد
گرچه توسعه ي کامپيوتر در دو دهه ي اخير تحولات بسيار زيادي را در شرايط کار به وجود آورده است ، اما اين وسيله ي شگفت آور ، مسائلي را نيز براي انسان به ارمغان آورده است . آشکار ترين آثار کامپيوتر بر فرد در جريان کار ، تاثير صفحه ي نمايشگر آن بر چشم ، تاثير صفحه کليد بر مچ و انگشتان و بالاخره ، اضطراب و ساير آثار رواني ناشي از کاربرد آن است . تاثير کامپيوتر بر استفاده کنندگان آن ، شکايات زيادي را در سالهاي اخير بر انگيخته است .
علاوه بر آثار جسماني ، پژوهشهاي ديگر به اين نتيجه رسيده اند که کار با کامپيوتر موجب خستگي ، احساس يکنواختي و از دست دادن کنترل کار مي گردد . البته بايد به نتايج اين مطالعات با احتياط نگاه کرد . زيرا کامپيوتر خود به خود وسيله ي زيان آوري نيست ، بلکه چگونگي استفاده از آن در اين زمينه دخالت دارد . از طرفي مي توان بعضي آثار منفي آن را با استفاده از شيوه هاي فني از ميان برد .
آثار رواني کامپيوتر
همانطور که اشاره شد ، يکي از پيامدهاي نامطلوب کار کردن با کامپيوتر ، از دست دادن کنترل بر کار است ، به خصوص از لحاظ کمي ، به نحوي که موجب افزايش عملکرد فرد و شکايت او از سنگيني کار مي شود . اين کاهش کنترل ناشي از درگير شدن شديد فرد با مکانيزمهاي متنوع و پر جاذبه و گاهي شگفت آور کارکرد هاي کامپيوتر است .
تاثير طرحهاي محيط کار بر فرد و عملکرد
در يک تحقيق که توسط اونيل در سال ۱۹۹۴ روي ۵۰۰ نفر کارمند در ۱۴ سازمان انجام گرفت ، اين نتيجه حاصل شد که فضاي نگهداري و توانايي کنترل و توازن مکان اداري فرد مهم ترين متغير پيش بين در رضايت کارمندان از محل کارشان است ، در حاليکه متغيرهاي ديگري مانند ديوارک ، ارتفاع آنها و ساير عوامل رابطه اي با آن ندارد .
آموت پيشنهاد مي کند چنانچه مديري بخواهد گشاده رو و خواهان توسعه ي ارتباط با کارمندانش باشد ، لازم است از ظاهر دفتر کارش آغاز کند .
فشار رواني (استرس)
فشار عصبي عبارتست ازمجموعه واکنش هاي زيستي (بيولوژيکي)به هر محرک ناسازگار فيزيکي,رواني يا احساسي,دروني يا بيروني که سبس به هم خوردن تعادل دروني انسان مي شود و چنانچه اين واکنش هاي جبراني ناکافي و نامتناسب باشد سبب اختلال در رفتار فرد خواهد شد.
مقصود از استرس حالتي است که فرد در آن قرار دارد و نه عاملي که سبب ايجاد چنين حالتي مي شود.
براي اينکه استرس بالقوه به شکل واقعي درآيد,دو شرط بايد وجود داشته باشد.نخست نتيجهکاربايدنامشخص باشد و دوم،نتيجه ي فوق بايد داراي اهميت زيادي براي فرد باشد.
انواع فشار عصبي
مواردي همچون گرفتن ترفيع،انتقال يا جابه جايي،دست يافتن به شهرت،ازدواج ونظاير آن باعث فشار عصبي از نوع« فشارعصبي مفيد» مي شود.
آنچه که به هنگام شنيدن کلمه فشار عصبي در ذهن بيشتر مردم نقش مي بندد،همان «فشار عصبي مضر» است.فشار عصبي مي تواند انسان را تحريک کرده و در او ايجاد انگيزه نمايد،ويا ميتواند منجر به ايجاد اثرات جانبي ناخوشايند يا خطرناک شود.توان افراد در مقابله با استرس متفاوت است.همچنين عاملي که مي تواند براي فرد (الف)استرس زا باشد ممکن است براي فرد (ب)ايجاد استرس نکند.هم زنان و هم مردان در معرض استرس قرار دارند.وجود فشار عصبي يک امر طبيعي است.اثر مطلوب يا نامطلوب استرس بر فرد مي تواند تعيين کننده ي مفيد يا مضر بودن استرس باشد.
رفتار سازماني و فشار رواني
سطحي از استرس که موجب انگيزش و تلاش فرد در جهت نيل به اهداف سازماني شود از ديدگاه رفتار سازماني براي سازمان مفيد مي با شد و باعث افزايش عملکرد مي شود.در حالي که فشارهاي حاد نيروي سازماني را ضايع مي کند.
استرس از نظر ماهيت اختصاص است ولي از نظر منشاء غير اختصاصي است .اختصاصي بودن،يعني اينکه داراي تغييرات قالبي و يکسانمانند تغيير رنگ چهره ،افزايش ضربان،افزايش فشار خون ،عوارض قلبي وغيره مي باشد.غيراختاصي بودن از اين نظر که ممکن است استرس بر اثر محرکهاي بسيار متفاوت ايجاد گردد. استرس رشد يابنده است.
نوع مشاغل کارکنان در دچار شدن آنانبه فشار عصبي نقش مهمي را ايفا ميکند.
عوامل ايجاد کننده فشار(استرس)
به هر چيزي که باعث فشار غصبي در فزد شودعامل ايجاد فشار عصبي اطلاق مي شود.عوانل استرس زا سه دسته مي باشد:فرد،سازمان و محيط.
الف-عوامل فردي استرس
۱-تضاد در نقش
فرد داراي نقش هاي متفاوت و متعارضي است که سبب ناهماهنگي بين دو يا چند نقش مي گردد.
۲-ابهام در نقش
ناآگاهي و عدم اطلاعات لازم شغلي مي تواند عامل استرس شود.
۳- تعارض در هدف هاي فردي
اين تعارض سه نوع دارد:
۱-۳-خواست-خواست:فرد چند هدف مطلوب و دلخواه دارد و نمي تواند تمامي آنها را با هم تحقق بخشد.
۲-۳- خواست-نا خواست:فرد مايل است به هدفي دست يايد و در همان حال مي خواهد از آن هدف بگريزد.
۳-۳-نا خواست-نا خواست:فرد مي خواهد از هر دو هدف اجتناب کند،اما احراز از هر دوي آنها وجود ندارد.
۴-اتفاقات و تغييرات غيره منتظرهدر زندگي شخصي
مشکلاتي همچون مرگ يکي از عزيزان.البته شخصييت افراد در دچار شدن آنان به فشار عصبي موثر است.
۵-مسايل اقتصادي
وضعيت مالي،ميزان درامد وفشار اقتصادي که براي فرد ممکن است ايجاد شود،ميتواند موجب فشار عصبي شود.
ب-عوامل سازماني فشار عصبي
۱-ساختار سازماني
۲-فرآيند سازماني
۳-خط مشي سازماني
۴-عوامل ارتباطي
۵-الزامات شغلي
۶-شرايط فيزيکي سازمان
۷-مراحل حيات سازمان
ج-عوامل محيطي استرس
همانگونه که يک محيط نامطمئن بر طرح ساختار سازماني اثر مي گذارد بر ميزان فشار رواني افراد و اعضاي سازمان نيز اثر خواهد گذاشت.عمده ترين عوامل عبارتند از:
۱-عوامل اقتصادي(نا مطمئن بودن وضع اقتصادي)
۲-عوامل سياسي(ناپايداري اوضاع سياسي)
۳- عوامل تکنولوزيکي(نا مطمئن بودن تکنولوزي)
تفاوت هاي فردي(متغييرهايتعديل کننده)
۱-ادراک
اعضاي سازمان بر اساس پنداشت يا برداشتيکه از واقعيت دارند از جود واکنش نشان مي دهند.بنابراين ادراک فرد،رابطه يبين يک وضع بلغوه فشارزا و واکنش فرد نسبت به آن تعديل مي کند.
۲-تجربه ي کاري
تجربه اي که فرد به هنگام انجام وظايف بدست مي آورد با استرس کاري رابطه منفي دارد.
۳- حمايت اجتماعي
مثل هم کلاس بودن يا آشنايي قبل با هم کاران يا سرپرستان مي تواند از فرد در مقابل استرس حمايت کند.
۴-ويژگي هاي شخصي
ميزان گرايش به نوع شخصيت(A )يا(B)(نوعA،رقابتي،پرمشغله.نوعB،چندان رقابتي نيستند،مشغله ي زيادي ندارند.واينکه فرد مرکز کنترل را داخلي بداند يا خارجي،در برخورد او با عامل استرس اثر مي گذارد.کساني که،مرکز کنترل را داخلي مي دانند.کار خود را يک عامل استرس زا به حساب نمي آورند.در حالي که کساني که مرکز کنترل را خارجي مي دانندحالت تدافعي به خود گرفته و تسليم مي شدند.يعني به جاي کوشش براي کاهش ميزان استرس به آن تن در مي دهند.
پيامد هاي حاصل از استرس
الف-عوامل فيزيولوژيکي
-    تغيير رنگ چهره
-    افزايش ضربان قلب
-    افزايش فشار خود
-    سردرد
-    اختلال گوارشي
-    ناراحتي هاي پوستي
-    اختلال در سوخت و ساز بدن
-    بيماريهاي قلبي
ب-عوارض رواني
- دلشوره و اضطراب
- افسردگي
- حساسيت
- احساس ملالت و بيهودگي
- از بين رفتن اعتماد به نفس
- بي تفاوتي نسبت به مسائل و پيرامون
- آزردگي از همکاران يا سرپرستان
ج- عوارض رفتاري
۱- عوارض رفتاري –شخصي(عمومي):آن دسته از عوارضي که نتايج آن در رفتار فردي وشخصي هويدا مي شود.
- عصبانيت
- بي خوابي يا پر خوابي
- کم اشتهايي يا پر اشتهايي
- افزايش مصرفي دخانيات
- شتاب زدگي در سخن گفتن
- بي قرار در انجام امور
۲- عوارض رفتاري – سازماني
- خشونت در رفتار با افراد سازماني
- طفره رفتناز کار
-حادثه آفريني
- افزايش غيبت يا تاخير
- بي علاقگي به کار
- افزايش جابه جايي و تغيير شغل
- تصميم گيريهاي ضعيف و غير موثر
- کاهش کيفيت عملکرد
- ترک سازمان و محل کار
روشهاي مديريت استرس
اگرچه ميزاني از استرس موجب دغدغه براي بهبود کيفيت وکميت کارو بالنتيجه بهبود عملکرد فرد مي شود،ولي از ديدگاه فرد،حتي مقداره کمي از استرس را نمي توان مطلوب دانست. در اغلب موارد خذف عامل استرس زا عملي نيست و بايستي با کاستن از شدت استرس به آن سازگاري گرد.
استراتژي فردي مقابله با استرس
۱-تفکر عميق وآرمان دار و متوجه هدف
فرد به معبود خود متوجه شده،چنان به ذکر او مي پردازد ودر او غرق مي شود که از خهان و فشار آن فارغ ميگردد.
۲-تدوين برنامهي زمان بندي شده
۱-۲-تهيه فهرستي از کارها يا اقداماتي که در طول روز بايستي انجام شود.
۲-۲- الويت بندي کارها
۳-۲- تهيه يک جدولزمان بندي شده بر اساس الويت کارها
۴-۲-هماهنگ کردن ساعاتي که در آن شخص فعال تربوده و بازدهي بالاتري دارد،با کارهاي مهم داراي الويت
۳-مديريت نقش
يکي از استراتژي هاي مديريت نقش،جواب منفي است.
۴-ورزش
ورزش منظم باعث کاهش فشار عصبي مي شود.
۵-استراحت
يکي از راههاي استراحت کردن ،استفاده ي منظم از تعطيلات است.توصيه شده که که افراد در حين کار روزانه در فواصل زماني معيني استراحت کنند.
۶-حمايتهاي اجتماعي
داشتن دوست،خويشاوند يا همکاري که شخص بتواند با آنها صحبت کند موجب کاهش استرس ميشود.
۷-درمان ادراکي
فرض بر اين است که استرس هاي انسان ناشي از ادراکات و تفکرات فرد از محيط است.با تغيير ادراکات خود ميتوان بر استرس غلبه کرد.
۸-خودخواهي دگر خواهانه و احساس مفيد بودن
بسياري از رنجها و بيماريهاي انسان ناشي از خوخواهي مفرط يا فداکاري بيش از حد اعتدال است.
۹- روي آوردن به طنز و شوخي
ب-استراتژي سازماني مقابله با استرس
۱- گزينش و انتصاب افراد
توجه به شخصيت فرد و متناسب کردن نوع کار با علائق،توان و ظرفيت افراد مي تواند در کاهش استرس موثز باشد.
۲-تعيين هدف هاي واقعي
تعيين هدف هاي مشخص ،چالشگري که دور از دسترس نباشد،ميتواند موجب انگيزش فرد گردد واز ميزان استرس بکاهد.
۳-طراحي مجددمشاغل
متناسب کردن ماغل با علائق و توان و انگيزه ي فرد.
۴-مشارکت دادن افراد در تصميم گيري
مشارکت سبب آگاهي فرد از هدف ها،انتظارات و شيوه ارزيابي عملکرد شده و در نتيجه احساس عدم اطمينان و اضطراب از جهت ابهام در نقش کاهش مي يابد.
۵- ارتباطات سازماني
شبکه ارتباطي موثر مي تواند پديده ي عدم اطمينان را از طريق کاهش ابهام در نقش و تعارض در نقش و تيرگي روابط ومناسبات را تضعيف نمايد.
۶-تغيير در فرهنگ سازماني
تضغيف واز بين بردن نقاط ضعف و استرس زاي فرهگ سازماني حاکم ،مي تواند در کاهش تنش موثر باشد.
۷- بهبود سبک رهبري
تغيير سبک رهبري و سرپرستي و اقتضايي کردن آن با توجه به شرايط و ويژگي هاي شخصيتي و رواني کارکنان مي تواند فشار عصبي ايجاد شده را از بين ببرد.
۸-برنامه هاي سالم سازي
در جهت سلامت جسم وروان کارکنان اجرا ميشود.
رابطه ي استرس وعملکرد
استرس موثر و خلاق ويا استرس به مقدار کم موجب تحريک بدن مي گردد و توان آن را درنشان دادن واکنش افزايش مي دهد.ولي استرس شديد فرد را محدوديت هايي نگه مي دارد.
تعارض
تعارض عبارتست از فرآيندي که در آن نوعي تلاش آگاهانه به وسيله ي الف انجام مي گيرد تا تلاش هاي ب را از طريق سد کردن راهاو خنثي کند،به گونه اي که ب در مسير نيل به هدف خود متاصل شود و يا الف بدان طريق بر ميزان منافع خود بيافزايد.
عوامل که بر تکرار ،گستردگي،شدت تعارض اثر ميگذارد:
۱- ناسازگاري هدف(ها)
شايد بزرگترين علت تعارض ميان گروه ها در سازمان ها ناسازگاري هدف ها باشد.اغلب تامين يک واحد هدف با تامين واحد ديگر در تداخل است.
۲- وابستگي وظايف
به معناي وابستگي يک واحد به واحد ديگر براي تامين مواد يا اطلاعات است.انواع وابستگي:
الف-وابستگي گسسته يا ناپيوسته
ب-وابستگي زنجيره اي
ج- وابستگي متقابل
۳-رقابت براي منابع کمياب
منبع اصلي ديگري که سبب تعارض مي شود رقابت بين گروهها بر سر تصاحب چيزي است که اعضا به عنوان منابع محدود دريافت مي کنند
۴-قدرت ومقام
تفاوت در قدرت زمينه تعارض را فراهم مي کند،به ويژه هنگامي که روابط کاري بين واحد واحد ها بر اساس قدرت واقعي نباشد.
۵-ابهام و عدم اطمينان
هنگامي که عدم اطمينان وابهام افزايش يابد،ديگر نمي توان بر اساس رويه هاي پيشين تصميم گيري کرد.بدين ترتيب زمينه ي بروز تعارض شکل مي گيرد.
۶- سيستم پاداش و تشويق
سيستم پاداش برميزان همکاري يا تعارض بين زير گروه ها اثر زيادي دارد.
شناخت تعارض
شرايط وجود تعارض يا بر اساس پندار و ادراکي است که فرد يا گروه دارد و يا بر اساس مشاهده ي شواهد.در اين مرحله تا زماني که ادراک در رفتار بروز داده شود و يا نمود پيدا نکند، تعارض پنهان است.
بروز تعارض در رفتار
اگر فرد يا گروه ي عملي انجام که موجب استيصال يا مانع رسيدن ديگران به منافع بيشترشود،در آن صورت در مرحله ي بروز تعارضدر رفتار بوده است. تعارضي که رخ ميدهد يا در سطح عمودي است يا افقي ويا اجتماعي .
شوه هاي رويارويي با تعارض
۱-    رقابت(روحيه ي همکاري کم،ميزان اصرار در رسيدن به منافع بالا)
۲-    تشرک مساعي(روحيه ي همکاري بالا،هر دو طرف مصمم به رسيدن به خواستها)
۳-    مصالحه(منافع متوسط ،روحيه ي همکاري متوسط)
۴-    اجتناب(روحيه ي همکاري اندک،قاطعيت در زسيدن به منافع اندک)
۵-    سازش(روحيه ي همکاري بالا،اصرار در رسيدن به منافع اندک)
پيامدهاي تعارض
نتايج از بروز تعارضدر رفتار مي تواند سازنده يا مخرب باشد.
الف- موارد سازنده ي تعارض
- هنگامي که بتواندکيفيت تصميمات يا راه حل ها را بهبودبخشيد.
- هنگامي که موجب ابتکار عمل ،نو آوري و خلاقيت شود.
- هنگامي که مايه ي کنجکاوي وتشديد علاقه ي اعضاي گروه به يکديگر شود.
- هنگامي که موجب حل مسائل و کاهش فشار رواني و تنشهاي درون گروهي شود.
- هنگامي که بتواند جوو محيط سيستم داوري وپديده ي تغيير وتحول را تقويت کند.
ب- موارد مخرب تعارض
- هدر رفتن وقت و انرژي سازمان
- قضاوت نادرست
- اثرات زيان بار باخت
- تشنج و ناهماهنگي
استراتژي حل تعارض
۱- جدايي فيزيکي
تفکيک فيزيکي واحد ها سريع ترين وآسان ترين راه حل کاهش تعارض است.اين روش هنگامي مفيد است که گروه ها وابستگي کاري نداشته باشند و همچنين يک راه حل موقتي است.
۲- روشهاي ديوان سالاري
مقصودآن است که مديريت ارشد سازمان براي حل مساله تعارض از اختيارات رسمي خوداستفاده وقوانين ومقرراتي را وضع مي کند.البته اين روش در کوتاه مدت موثر است.
۳- تعامل کنترل شده
ايجاد رابطه متقابل يا تعامل کنترل شده که در آن اعضاي يک گروه نسبت به توانايي ها و مهارت ها ي اعضاي گروه ديگر استنباط درستي داشته باشند،مي تواند تا حدي پديده ي تعارض راحل نمايد.
۴- ادغام کردن
از طريق تشکيل دواير هماهنگ کننده،تيم،گروه هاي تخصصي و کاري يا استفاده از شخصي که نقش رابط را ايفا مي کند.
۵- رويارويي و مذاکره
زماني روي مي دهد که گروه هاي مخالف ودرگير گردهم آيند وبکوشند مسائل مورد اختلاف را به کمک هم حل کنند.
۶- داوري شخص ثالث
اين شخص ثالث که از بيرون مي آيد،درباره يانسان تخصص ويژه اي دارد وهر دو طرف بايد براي نظر و اقدامات او ارزش قايل شوند.
انگيزه ها
انگيزش انسانها به قدرت انگيزه هاي آنها بستگي دارد.انگيزه ها به سوي هدف هاي مي روند که ممکن است از روي شعور آگاه يا شعور ناآگاه باشد.آن موجب آغاز و ادامه ي فعاليت مي شود.به طور کل انگيزه عبارت است از يک محرک دروني باي بروز يک اقدام بيروني متئسط انسان که اين اقدام ممکن است فيزيکي ،فکري يا هنري باشد.
رفتارها عموما در جهت کسب هدف است.هدف ها هميشه آگاهانه نيست.نتايج مورد انتظار از يک رفتار را هدف گويند.همه ي رفتاهاي فرد هدف دار است.
مقايسه ي انگيزهها با هدف
انگيزه يا نياز يک حالت دروني در فرد است در حالي که هدفها خارج از فرد قرار دارندو آگاهي از آنها به عنوان پاداشهاي مورد انتظار که انگيزه ها را به سوي خود معطوف مي دارد ياد مي شود.انگيزه ها و هدف ها بر روي هم اثر متقابل دارد.
قدرت انگيزه ها
نقطه ي شروع فرآيند انگيزش نياز است.نياز کمبود ي است که فرد احساس مي کند. انگيزه ها دلايل پشت پرده ي رفتارند.هرگاه نيازي ارضا شود يا در راه ارضا ان مانعي ايجاد شود از شدتش کاسته مي شود و در نتيجه نياز شديد ديگري جانشين آن مي گردد.
اهميت نياز ها تا حدودي تحت تاثير عوامل ارثي و تجربه هاي دوران کودکي مي باشد.
خط مشي ساماني قويا برارضاء نياز اثر مي گذاردو ارضاء نياز بر شدت نياز ها.نظام انگيزش با يستي متناسب با الگوي نيازهاي شخص باشد ،در غير اين صورت،اين نظام فاقد کارايي خواهد بود.ميزان شدت نياز ها در ميان انسانها طي ۶۰ سال گذشته تغيير کرده است.يافته هاي «پورتر»نشان داد که مديران جوان تر در مقايسه به مديران مسن تر اهميت بيشتري به نياز هاي چون خودشکوفايي ميدهند.شواهد نشان مي دهد که افراد داراي تحصيلات بالاتر علاقه مند به رسيدن به خود واقعي و شکوفا کردن استعدادهابشان بوده و خواهان رسيدن به آنچه که توان آن را دارند،مي باشند.
طبقه بندي فعاليت ها
در جهت هدف:رفتار جهت داده شده براي رسيدن به يک هدف.اين دسته نه تنها از شدت نياز نمي کاهد بلکه آن را تشديد مي کند.
هددف:بخشي از فعاليت هايي که به طور مستقيم با ارضاء نياز سروکار دارد.يعني اشتغال به خود.
تناقض شناختي
تناقض شناختي هنگاني بوجود مي آيد که بين تصور شخص از خويشتن ومحيط نا هماهنگي بوجودآيد.تناقض شناختي باعث بوجود آمدن رفتارهاي زير مي شود.
۱-    پرخاشگري
۲-    دليل تراشي
۳-    واپس روي
۴-    تثبيت يا خودگرفتگي
۵-    تسليم و بي تفاوتي
چرا انگيزش در سازمان ها مهم است؟
سازمان ها قسمت عمده اي از آنچه که در طول هشت ساعت کاري در سازمان رخ مي دهد را کنترل مي کند.در طول ساعات کاري ،سازمان ها شيوههاي مختلفي را که براي کارکنان طراحي شده بکار مي گيرند تا کارکنان را به رفتار به شيوههاي خاص سوق دهند.نکاتي که در انگيزش مهم است عبارت است از :
۱-    پول نقش مهمي را ايفا مي کند:به منظور حفظ و جذب افراد.
۲-    نوعي سلسله مراتب وجود دارد:ساختارهاي بيشتر سازمان ها ي کاري بر اساس روابط رئيس-مرئوس مي باشد.يعني برخي از افراد داراي قدرت و جايگاه برتري نسبت به ديگران هستند.
۳-    به افراد وظايف تعيين شده اي براي ايفا داده مي شود
هر مديري به دو طريقمي تواند عملکرد را بهبود ببخشد: آموزش و انگيزش.
هنگامي که آموزش با سطح بالايي از انگيزش ترکيب م شود،درآن صورت عملکرد به گونه يقابل ملاحظه اي افزايش مي يابد.
انگيزش را مي توان شاملدو عمل دانست:
فعال سازي :به حالتهاي دروني همچون نيازها وتمايلات مربوط مي شود.
جهت دهي: فرآيندي است که به وسيله ي آن انرزي به يک سمت و سو سوق داده مي شود.
رضايت شغلي
قسمتي از انگيزه ها و بهره وري در غشل به هماهنگي بين خصوصيات شغلي با توانايي ها،نيازها،علايق وارزش هاي افراد بستگي دارد اين همهمنگي سبب رضايت شغلي فرد ميگردد وفقدان آن موجب نا رضايتي.رضايت و عدم رضايت از شغل با کل زندگي فرد در ارتباط است ومي تواند سبب شود که فرد در زندگي بهتر وراحت تر باشد يا نباشد.تمام رفتارها وروابط فردبطور مستقيم يا غير مستقيم از چگونگي اشتغال او متاثر است.
کارکنان سازمان ها از لحاظ استعداد،خصوصيات خلقي،خواستها،تمايلات و احتياجات با يکديگر متفاوتندو در اغلب آنها يکنوع انحراف و خود سري وجود دارد که مانع اجرا ي وظايف شغلي وپيروي ازنطق مدير و مديريت مي گردد.بدين لحاظ عنايت به نيازهاي کارکنان يکي از ضرورت ها و الزامات اداري امور سازمان ها است،چه تمايلات وساير خصوصيات خلقي افراد به نحوي بارز در چگونگي رفتار آنان و نيل به هدف مطلوب و همچنين در کارآيي سازمان اثر مي گذارد.به عبارت ديگرانسان را بايد در حهت برآورد تمايلات خويش تحريک کرد تا فعالانه تن به خدمت دهد.
تعاريف مختلف رضايت شغلي
در اصل رضايت شغلي به اين دليل اهميت پيدا کرد که طرفداران اوليه رويکرد روابط انساني،صاحبنظران و مديران را قانع کردند که کارگري خوشحال کارگري سودآور است.
ويکتور وروم در مورد رضايت شغلي مي گويد:يک نوع برداشت ذهني که فرد نسبت به شغلش دارد و انجام يک نوع رفتار سازماني است.بنابراين رضايت وانجام کار در اثر عوامل کاملا متفاوت به وجود مي آيد.
کينز برگ و همکارانش که رضايت شغلي را از ديدگاه هايگوناگون مورد توجه قرار دادندبه دو نوع رضايت شغلي اشاره مي کنند:
رضايت دروني که ازدومنبع حاصل مي شود،اولي احساس لذتي است که انسان صرفا از اشتغال به کار و فعاليت عايدش مي شود.دوم لذتي که بر اثر مشاهده پيشرفت و يا انجام برخي از مسئوليت هاي اجتماعي و به ظهور رساندن توانايي ها و رغبت هاي فردي به انسان دست مي دهد.
رضايت بيروني که با شرايط اشتغال و محيط کار ارتباط دارد و هر آن در حال تغيير و تحول است.
عوامل دروني در مقايسه با عوامل بيروني از ثبات بيشتري برخوردار است.لذا رضايت دروني پايداترازرضايت بيروني است.رضايت کلي نتيجه تعامل بين رضايت دروني وبيروني است.
درنتيجه رضايت شغلي،احساس رواني است که از عوامل اجتماعي نيز متاثر است.
ابعاد رضايت شغلي
سه بعد در رضايت شغلي تشخيص داده شده است :
۱-    رضايت شغلي يک پاسخ عاطفي نسبت به شرايط يا وضعيت شغل است
۲-    رضايت شغلي اغلب در رابطه با برآورده شدن نيازها وانتظارات تعيين مي شود.
۳-    رضايت شغلي منبعث از چند نگرش بهم وابسته است.
عوامل موثر در رضايت شغلي
عواملي که در رضايت شغلي موثر است بسيارند و نمي شود آنها را به يک يا چند عامل محدود کرد.تعدادي از اين عوامل عبارتنداز:
- امنيت:عاملي که اغلب بالاترين رتبه در رضايت مندي شغلي را به خود اختصاص ميدهد.مردم مي خواهند ببينند که شغل ثابتي دارند و کارشان براي چندين سال ادامه خواهد يافت وهنگامي که از ادامه ي شغل خود مطمئن شوند احساس رضايت بيشتري کرده و اين رضايت از شغل باعس ايجاد حس امنيت مي شود.
- رضايت:عاملي که باعث افزايش کارايي و نيز احساس رضايت فردي مي شود.
- تنوع:هر چه تنوع در محتوي کار بيشتر باشد خشنودي افراد بيشتر است.
- مشارکت:افراد علاقمندند با افرادي که دوست دارند و مي توانند با آنها کنار بيايند کار کنند.مديران مشارکت جو با کارکنان خود مشورت مي کنند،آنها را از دشواري ها آگاه مي کنند و در اتخاذ تصميم ها شريک مي کنند تا همگي به صورت يک گروه به کار بپردازند.
- آزادي
- يادگيري يا تشويق به افزايش توانايي هاي خود
انگيزش شغلي
اگر انسان به شغلش علاقمند نباشد و شغل فرد را برنيانگيزاند ادامه ي اشتغال ملالت آورو حتي غير ممکن است.
سازش شغلي
عبارت از حالت سازگار و مساعد رواني فرد نسبت به شغل مورد نظزش پس از اشتغال مي باشد.ترکيبي از عوامل رواني و غير رواني است.
موفقيت شغلي
بنظر عده اي موفقيت شغلي همان پيشرفت شغلي و تعالي مهارت ها و کسب تخصص ها مي باشد .به نظر گروي ديگر موفقيت شغلي کسب درآمد بيشتر است.بين اگيزش شغلي و موفقيت شغلي رابطه ي متقابلي وجود دارد. موفقيت شغلي به سه حالت مادي، رواني و عمومي تعريف شده است.
آثار ونتايج رضايت شغلي
۱-    ماندن يا رفتن از شغل يا واحد سازماني
۲-    غيبت از کار
۳-    بهبود عملکرد
منبع: www.khedu.ir/states/files/edugroups/…/maghale%20moshavere1.doc

1394/07/04
Bookmark and Share نظر شماره مقاله :84 تعداد بازديد :1347